La reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé a été introduite par la loi Gazier en date du 23 novembre 1957, puis complétée par la loi du 10 juillet 1987 et la loi du 11 février 2005 relative à la liberté de choisir son avenir professionnel qui donne à la Commission des droits et de l’autonomie compétence exclusive quant à la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé. Désormais, la loi fixe le taux d’emploi de travailleur handicapé à 6% pour les entreprises d’au moins vingt salariés et partant, une obligation d’emploi en leur faveur. L’objectif de la loi est de permettre l’intégration et l’inclusion des personnes en situation de handicap dans le milieu professionnel, de manière à leur faciliter leurs conditions de travail.
Les conditions de travail sont définies à l’article L.4121-1 du Code du travail comme étant les mesures devant être prises par l’employeur afin d’assurer « la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs », notamment à travers l’information et la formation de ces derniers aux risques professionnels. Dès lors, force est de reconnaître que ledit article fixe une obligation de sécurité de résultat à l’employeur, tant concernant la santé de son salarié que sa sécurité et ses conditions de travail.

La dernière loi en date concernant la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé est la loi du 5 septembre 2018. Cette loi vient modifier l’article L.5213-2 du Code du travail et dispose que « lorsque le handicap est irréversible, la qualité de travailleur handicapé est attribué de façon définitive ».
En vertu des dispositions de l’article à l’article L.4624-1 alinéa 6 du Code du travail, « tout salarié peut, lorsqu’il anticipe un risque d’inaptitude, solliciter une visite médicale dans l’objectif d’engager une démarche de maintien de son emploi ».
Dans le dessein d’assurer l’intégration, la sécurité et la santé du travailleur en situation de handicap, soit pour assurer son bien-être et son épanouissement, l’employeur à l’obligation d’adapter ou de transformer le poste de ladite personne, en prenant en considération des critères mis en place à l’article susmentionné, en son alinéa 4, tels que l’âge, la santé mentale et physique ainsi que la résistance physique, les conditions de travail et les risques professionnels pouvant avoir lieu.
Des suites des recommandations médicales de la médecine du travail justifiant de la reconnaissance du salarié en tant que personne handicapée, l’employeur est contraint de trouver un poste correspondant aux qualifications de l’employé ou d’adapter son poste et prouver la prise en compte desdites recommandations. En ce sens, le Conseil de Prud’Hommes de Saint Denis, par un arrêt en date du 28 juillet 2017, a reconnu que le refus par l’employeur de prendre des mesures appropriées concernant l’aménagement raisonnable des conditions de travail du salarié reconnu travailleur handicapé, comme inscrit dans la Convention internationale relative aux droits des personnes handicapées et dans la directive 2000/78/CE du 27 novembre 2000 transposée par la loi du 11 février 2005, est un manquement à son obligation de sécurité de résultat et est constitutif d’une discrimination liée au handicap de la personne.
Néanmoins, bien que l’article L452-1 du Code de la sécurité sociale reconnaît que la victime ou ses ayants droit ont droit à une indemnisation complémentaire en cas de faute inexcusable de l’employeur, la 2ème chambre civile de la Cour de cassation, dans un arrêt du 10 octobre 2019, argue que la charge de la preuve pèse sur le travailleur qui, en sus de justifier d’éléments médicaux récents, doit prouver que son employeur avait connaissance de sa situation.