(*) Introduction
Un salarié, se sachant contaminé ou « à fort risque » est-il obligé d’informer son employeur ? Ou peut-il faire courir impunément un risque à ses collègues ?

(*) Les principes de droit
En vertu du principe général posé par l’article L. 1132-1 du code du travail, l’employeur ne peut prendre en considération l’état de santé du salarié pour prendre toute décision en matière disciplinaire, d’évolution de carrière et de salaire ou de rupture du contrat.

De fait, le salarié n’a aucune obligation de révéler son état de santé, que ce soit dans le cadre de l’embauche mais aussi dans le cadre de l’exécution du contrat de travail.

Par ailleurs, le respect de la vie privée, principe à valeur constitutionnelle, viendrait quant à lui peser en faveur de la non-obligation de révéler son état de santé à son employeur.

(*) Des limites à ne pas ignorer
Ce principe vient toutefois se heurter à deux limites :
Premièrement, la difficulté pour l’employeur de faire face à son obligation de garantir la sécurité des autres salariés (Obligation de sécurité de l’employeur, article L. 4121-1 du code du travail). Auquel se rajoute l’obligations de chaque travailleur de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses actes ou ses omissions au travail. (Obligations des travailleurs, article L. 4122-1 du code du travail).

Deuxièmement, l’obligation d’exécuter le contrat de travail de bonne foi pesant sur l’employé (Article L. 1222-1 du code du travail). Cette obligation de loyauté, obligerait ainsi le salarié « portant un fort risque de contagion » à en informer son employeur.

(*) Propos conclusifs
En définitive, il semble qu’un salarié « portant un fort risque de contagion » devrait naturellement informer son employeur pour des raisons évidentes de loyauté et de bonne foi, outre que d’éthique personnelle. Dans le cas contraire, le salarié incriminé risquerait, après enquête visant à lister les cas contacts et après avoir été désigné comme salarié « source », des sanctions disciplinaires lourdes ainsi que des sanctions pénales au vue de l’article 223-1 du code pénal pour mise en danger d’autrui.

Il est cependant à rappeler que le délit de mise en danger de la vie d'autrui dans le cadre de la crise sanitaire nationale actuelle semblerait extrêmement difficile à caractériser.

Il semble ainsi que la meilleure solution soit que le médecin traitant du salarié le place en arrêt maladie ou que le médecin du travail rende inapte le salarié à la reprise du travail.


(*) Principales références :
Coronavirus : concilier obligation de sécurité de l’employeur et respect de la vie privée du salarié
https://www.dalloz-actualite.fr/flash/coronavirus-concilier-obligation-de-securite-de-l-employeur-et-respect-de-vie-privee-du-salari#.XufhKqbgrU8

Extrait de la fiche : Sécurité et santé des travailleurs : les obligations générales de l’employeur et sa responsabilité, publié le20.04.20 mise à jour01.05.20
https://travail-emploi.gouv.fr/le-ministere-en-action/coronavirus-covid-19/proteger-les-travailleurs-les-emplois-les-savoir-faire-et-les-competences/proteger-les-travailleurs/article/securite-et-sante-des-travailleurs-les-obligations-generales-de-l-employeur-et#:~:text=Ainsi%2C%20il%20n'incombe%20pas,toutes%20les%20mesures%20utiles%20pour

L’obligation de sécurité du salarié
https://www.legisocial.fr/hygiene-sante-securite/prevention-des-risques-professionnels/obligation-securite-salarie.html