Le 30 janvier 2019, la Cour de cassation rappelle l’obligation de sécurité de l’employeur à l’égard des salariés en matière d’harcèlement et de discrimination. L’arrêt susmentionné présente un intérêt majeur en ce sens que la haute juridiction reprécise le domaine de responsabilité de l’employeur du fait d’actes discriminants et harcelants commis par des tiers. Rappelons que la Cour de cassation admet que l’employeur engage sa responsabilité en cas d’actes discriminants et harcelants commis par des tiers lorsqu'ils se trouvent dans un lien de subordination avec l’employeur.

Cette position de la haute juridiction se fonde sur l’obligation de sécurité de résultat de l’employeur en matière de protection de la santé et de sécurité des travailleurs telle que prévue par les dispositions des articles L. 4121-1, L. 4121-2 et L. 1132-1 du Code de travail (Cass. soc., 1er mars 2011, nº 09-69.616 ; Cass. soc., 19 octobre 2011, nº 09-68.272).

Par l’arrêt du 30 janvier 2019, la Cour de cassation admet la responsabilité d’une association sportive du fait des actes discriminants et harcelants de bénévoles à l’encontre d’une salariée en l’absence de lien de subordination hiérarchique entre les bénévoles et l’association. La victime, une salariée agent polyvalent d’une association de tennis s’était vu insultée par des bénévoles à l’occasion d’un événement organisé par l’association. En sus des insultes subies, la salariée a été victime de jets d’aliments et de détritus commis par les bénévoles. Ces actes ont eu lieu en présence du supérieur hiérarchique et tuteur de la salariée, chargé de son intégration dans l’association. La salariée a dès lors dénoncé à son employeur les actes dont elle a été victime. Dûment averti, l’employeur a fait procéder à une enquête interne et a sollicité son personnel à prendre toutes les précautions nécessaires dans leurs relations avec la salariée. Par suite, la salariée placée en arrêt de travail a saisi la juridiction prud’homale afin d’obtenir réparation du préjudice subi fondant son action sur la violation de l’obligation de sécurité de l’employeur.

Toutefois, la Cour d’appel de Poitiers dans un arrêt du 27 mars 2013 avait rejeté les demandes de la salariée au motif que la simple vulgarité des propos « sac à foutre », ainsi que les moqueries douteuses dont la salariée a été victime, ne suffisent pas à caractériser un comportement discriminatoire. Saisie, la Chambre sociale de la Cour de cassation, casse et annule cette décision, en rappelant au visa des articles L. 1132-1 et L. 1134-1 du Code du travail, que : « Lorsque le salarié présente des éléments de fait constituant selon lui une discrimination directe ou indirecte, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments dans leur ensemble laissent supposer l'existence d'une telle discrimination et, dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ; que la discrimination inclut notamment tout agissement à connotation sexuelle subi par une personne et ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement hostile, dégradant, humiliant ou offensant » (Cass. soc., 20 mai 2015, pourvoi n° 14-13357).

Les parties renvoyées devant la Cour d’appel de Limoges, celle-ci a exclu la responsabilité de l’employeur constatant que les faits revêtaient un caractère discriminatoire en raison de leur connotation sexiste, néanmoins ceux-ci ayant été commis par des bénévoles de l’association qui apportaient leur aide en cuisine et donc ne se trouvaient pas sous la subordination hiérarchique de l’association (Arrêt du 21 septembre 2016).

Saisie à nouveau, la Haute juridiction dans son arrêt du 30 janvier 2019, posa pour principe que l’absence de lien de subordination hiérarchique entre les bénévoles et l’association est sans incidence dans l’engagement de la responsabilité de cette dernière. En effet, la Cour de cassation eu égard aux circonstances de l’intervention des bénévoles telles que résultant des faits a admis néanmoins l’existence d’un lien de subordination occasionnel entre les bénévoles et l’association. En l’occurrence, les bénévoles travaillaient en cuisine avec la salariée victime.

La Cour de cassation va ainsi reconnaître la responsabilité de l’association rappelant qu’en sa qualité d’employeur, tenu envers ses salariés d’une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé physique et mentale et de sécurité des travailleurs, notamment en matière de discrimination, doit répondre des agissements discriminants des personnes sur lesquelles elle exerce, de fait ou de droit, une autorité. En outre, la Cour de cassation rappela qu’en la matière la responsabilité de l’employeur est de plein droit donc sans faute.

En conséquence, relevant que l’événement était organisé par l’association et que les actes discriminants et harcelants ont eu lieu en présence d’un salarié de l’association, tuteur de la victime, sans que ce dernier réagisse, la Cour de cassation retient la responsabilité de l’association, casse et annule en toutes ses dispositions l’arrêt rendu le 21 septembre 2016.