Au titre de l’article L.4121-1 du Code du travail, l’employeur est tenu d’une obligation de sécurité de résultat envers ses salariés et doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

En matière de harcèlement, « aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel »(L.1152-1 du Code du travail).

De surcroît, un salarié ne peut se voir sanctionné pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.

Il en va autrement lorsque le salarié est de mauvaise foi, c’est-à-dire lorsqu’il a connaissance de la fausseté des faits qu'il dénonce.

Ainsi, dans un arrêt du 28 janvier 2015 (Cour de cassation, chambre sociale, 28 janvier 2015, n° 13-22378), la Cour de cassation a confirmé le licenciement pour faute grave d’une salariée suite à des accusations mensongères de faits de harcèlement moral à l’encontre de son supérieur hiérarchique.

Autrement dit, la Cour de cassation a retenu la mauvaise foi de ladite salariée au regard de la connaissance par cette dernière du caractère mensonger de ses déclarations.

En outre, le critère de bonne foi se présume alors même que les textes ne prévoient pas une telle interprétation, ce qui a conduit à une application élargie de ce critère, tel que l’illustre l’arrêt du 10 juin 2015 (Cour de cassation, chambre sociale, 10 juin 2015, n° 14-13318).

En l’espèce, suite à la dénonciation calomnieuse de faits de harcèlements moral et sexuel, une salariée en contrat d’apprentissage est assignée en justice par son employeur aux fins d’une résiliation judiciaire de son contrat d’apprentissage.

Rappelons qu’en vertu de l’article L.6222-18 du Code du travail, le contrat d’apprentissage peut être rompu librement par l’une ou l’autre des parties durant les deux premiers mois de l’apprentissage.

Passé ce délai, la rupture du contrat ne peut intervenir que sur accord écrit signé des deux parties ou sur décision du conseil de prud’homme et pour certains motifs limitativement énumérés à l’article L.6222-18 du Code du travail.

Arguant que le contrat d’apprentissage ne peut être rompu par résiliation judiciaire qu’en cas de mauvaise foi du salarié et sous condition d’une preuve par l’employeur de cette mauvaise foi, la Cour de cassation prononce la nullité du licenciement.

Cet arrêt témoigne donc d’une volonté manifeste du législateur de renforcer la protection du salarié, victime ou témoin de harcèlement, en exigeant la preuve d’une mauvaise foi dudit salarié en cas de dénonciation mensongère de tels agissements.