Dans le film de Michael Mann révélations Russel Crowe révèle la toxicité de la cigarette d’une certaine manière c’est là un exemple de donneur d’alerte. Le droit français a récemment consacré l’existence juriduqe du donneur d’alerte.
On définit le lanceur d’alerte comme « toute personne soucieuse de tirer la sonnette d’alarme afin de faire cesser des agissements pouvant représenter un risque pour autrui ».
Une résolution du 6 août 2013 de l’Assemblée Parlementaire du Conseil de l’Europe cadre le champ d’application du donneur d’alerte :« la définition des révélations protégées doit inclure tous les avertissements de bonne foi concernant divers actes illicites, y compris toutes les violations graves des droits de l’homme, qui affectent ou menacent la vie, la santé, la liberté et tout autre intérêt légitime des individus ».
Au niveau national la loi du 16 avril 2013 traitant de l’alerte sanitaire et environnementale a pris en compte les lanceurs d’alerte sanitaires et environnementaux. Ceux-ci se voient offrir un statut protecteur même si tout n’est pas forcement limpide.
D’abord on peut rappeler que le droit d’alerte et le principe de précaution vont ensemble. Ce principe évoqué dans la loi « Barnier » du 2 février 1995, codifié à l’article 110-1 du code de l’environnement est maintenant présent dans la Charte de l’environnement à la Constitution (article 5).
Il s’agit de rendre public et permettre le traitement d’un risque futur en train d’advenir, sans disposer nécessairement de tous les éléments pour convaincre. Cela soulève un problème si tous les éléments ne sont pas présents pour convaincre cela ne permet de faire place qu’aux présomptions et n’emportent pas forcement la conviction.
Ce droit d’alerte aussi permet d’étendre et de protéger si besoin est là liberté d’expression des chercheurs bien qu’il faille pour eux peut etre un jour faire face aux accusations de calomnies. Par ailleurs le code du travail contient des dispostions qui peuvent nuire à l’utilisation du droit d’alerte.
Ainsi l’exercice du pouvoir de direction de l’employeur à l’égard des scientifiques doit s’exercer « dans le respect des responsabilités confiées à l’intéressé et de l’indépendance due aux chercheurs » (Cass. soc.11 octobre 2000).
De plus la liberté de parole est limitée par le souci de préserver différents secrets secret et le devoir de loyauté, qui semblent s’opposer au déclenchement d’alerte
La loi de 2013 offre aux lanceurs d’alerte des protections une garantie de protection de leur liberté d’expression contre les mesures de rétorsion de leur employeur et une garantie de traitement effectif de l’alerte d’autre part.
L’article premier de la loi dispose que « toute personne physique ou morale a le droit de rendre publique ou de diffuser de bonne foi une information concernant un fait, une donnée ou une action, dès lors que la méconnaissance de ce fait, de cette donnée ou de cette action lui paraît faire peser un risque grave sur la santé publique ou sur l'environnement. L'information qu'elle rend publique ou diffuse doit s'abstenir de toute imputation diffamatoire ou injurieuse ».
Selon le rapporteur du projet de loi à l’Assemblée Nationale Jean Roumégas, cela a vocation à couvrir « non seulement les salariés mais également les agents publics » l’usage par les lanceurs d’alerte de leur liberté d’expression est comme ce qui existe en matière de protection des lanceurs d’alerte dans le domaine pharmaceutique, protégé par un article 12 prévoyant la nullité de tout licenciement motivé par le fait d’« avoir relaté ou témoigné, de bonne foi, soit à son employeur, soit aux autorités judiciaires ou administratives, des faits entrant dans le champ d’application de l’article 1 ».
La charge de la preuve est inversée et repose sur l’employeur.
Face aux risques de dérives
Pour éviter des dérives les exces lies a ce.droit d alerte ,sont pares par des mesures naturellement calquées sur le contrôle de droit commun prévu par le droit pénal de la presse.
La loi apporte des garanties s’agissant du traitement effectif de l’alerte. L’article 2 de la loi institue ainsi une Commission nationale de la déontologie et des alertes en matière de santé publique et d'environnement, commission qui sera chargée de « veiller aux règles déontologiques s'appliquant à l'expertise scientifique et technique et aux procédures d'enregistrement des alertes en matière de santé publique et d'environnement ». Il appartiendra notamment à cette commission de définir les critères de recevabilité des alertes (alinéa 3) et de transmettre aux ministres concernés les alertes dont elle sera saisie (al. 4).
Cependant on peut s’interroger sur l’efficacité de la commission. Si les criteres sont trop restrictifs ou trop larges. L’efficacité ne pourra que s’en ressentir.
Les lanceurs d’alerte potentiels peuvent être rassurés par certaines dispositions de la loi qui évitent que toute alerte soit tue par leur employeur. L’article 8 de la loi crée en effet un art. L. 4133-1 au sein du code du travail, qui dispose que « le travailleur alerte immédiatement l'employeur s'il estime, de bonne foi, que les produits ou procédés de fabrication utilisés ou mis en œuvre par l'établissement font peser un risque grave sur la santé publique ou l'environnement ».
Cette alerte peut également, par la création d’un article L. 4133-2 du code du travail, transiter via le représentant du personnel au comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail. Dans ce cas là, l’employeur « examine la situation conjointement avec le représentant du personnel au comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail qui lui a transmis l'alerte et l'informe de la suite qu'il réserve à celle-ci ».
L’article L 4133-3 du code du travail prévoit la possibilité pour le travailleur ou son représentant de saisir le représentant de l'Etat dans la circonscription administrative où il réside, qui pourra alors transmettre l’alerte aux autorités et prendre les mesures nécessaires pour protéger le salarié.
La seconde est liée à la sanction de l’employeur, saisi d’une alerte, qui ne prendrait aucune mesure. L’article 13 de la loi indique que l’employeur ne peut pas bénéficier de l’exonération de responsabilité prévue au 4° de l'article 1386-11 du code civil.
Les limites à ce droit d’alerte
Cette loi ne traite pas des règles qui concernent le secret défense et industriel. Cette problématique était pourtant abordée par la mission Lepage de 2008.
On pense par exemple aux problèmes liés à l’usage de certaines munitions ou concernant le nucléaire militaire.
Par ailleurs le salarié est soumis à une obligation générale de discrétion (Cass. Soc., 5 mai 1997) est tenu de ne pas divulguer les informations dont il a connaissance dans l'exercice de ses fonctions, et ce ni à l'extérieur ni à l'intérieur de l'entreprise (Cass. Soc., 30 juin 1982).
Les employeurs peuvent insérer au sein du contrat de travail des clauses de confidentialité destinées à protéger le savoir-faire de l'entreprise, qui peuvent s’appliquer après la fin du contrat de travail (Cass. soc., 19 mars 2008 ).
Cette obligation de confidentialité semble etre caduque dans les cas où l’alerte porte sur un fait délictueux (Cass. Soc., 14 mars 2000).
En cela on retrouve une analogie avec la dénonciation de l’existence de monopole en droit de la concurrence le dénonceur se voyant octroyer une immunité.
Dans le secteur pharmaceutique
L’article L.5131-5 du Code de la santé publique définit quatre situations pour le lanceur d’alerte : celle de la personne responsable ce qui est bien vague de tout distributeur de produits cosmétiques, tout professionnel de santé ayant connaissance d’un effet indésirable grave, tout utilisateur professionnel, enfin tout consommateur de produits cosmétiques
On encourage le lanceur d’alerte non pas par des protections mais des injonctions et des menaces à l’article L. 5431-8 du CSP le cas de non-signalement par la personne responsable et les distributeurs d’effets indésirables graves est puni de deux ans d’emprisonnement et de 30 000 € d’amende.
On peut conseiller la lecture du décret du 11 mars 2014 définit les modalités juridiques et matérielles du recueil des alertes sanitaires et environnementales. Ces modalités s’avèrent les mêmes quand le signalement est réalisé par le salarié ou par un représentant du personnel.