La législation sociale à subi une reconfiguration par des dispositions plus adaptées au monde du travail actuel visant à assurer l"égalité de traitement entre salariés, la dignité au travail. Ces évolutions ont permis la création d'une obligation de l'employeur d'assurer des conditions de travail minimisant le stress ainsi qu'évitant les situations plus boulversantes comme celles relatives à l' harcèlement moral.

Selon l'article L 1152-1 du Code du travail, aucun salarié ne doit subir des aggissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet un dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé phisique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Ainsi, la notion de harcèlement moral est une notion expansive, subjective qui dépend de circonstances et des faits. Les juges du fond doivent toujours mettre la Cour de cassation en mesure d'exercer un contrôle sur le point de savoir si les faits incombé ne sont pas de nature uniquement à présumer un harcèlement moral. En effet, le contrôle exercé par la Cour de cassation est un contrôle stricte afin d'éviter les distorsions de la notion de harcèlement moral.

La jurisprudence nous fournit des exemples non-exhaustifs des faits susceptibles de constituer un harcèlement moral au travail. Ainsi, constituent des faits caractéristiques de harcèlement moral, de par leur conjonction et répétition:
- le retrait sans motif à une salariée de son téléphone portable à usage professionnel  ;
- l'instauration d'une obligation nouvelle sans justification au salarié de se présenter tous les matins au bureau de son supérieure hiérarchique ;
- l'attribution des taches sans rapport avec les fonctions du salarié.


Ces faits sont générateurs d'un état dépressif médicalement constaté nécessitant des arrêts de travail, et leur conjonction et répétition constituent un harcèlement moral (Soc 27 octobre 2004).
Ces dispositions visent à permettre un encadrement large des situations susceptibles de représenter un harcèlement moral. Nous assistons ainsi à un encouragement de la part du législateur de dénoncer chaque situation dans une but d'une protection renforcée de la personne du salarié. En effet, suivant cette optique de facilitation de la dénonciation du harcèlement moral, la jurisprudence a admis que le harcèlement moral ne suppose pas établie la preuve d'une quelconque intention de nuire. (Soc 10 novembre 2009). Par conséquent, il est plus facile pour le salarié de dénoncer une situation de harcelement moral.
La preuve de harcelement moral.

Une fois que le salarié concerné établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral, il incombe au défendeur (à l'employeur), au vu des éléments reprochés de prouver que ses agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que son comportement peut être justifié par des éléments objectifs étrangers à tout harcelement (Soc 24 septembre 2004).

Quid du salarié qui a fait le choix de réfuser les agissements de l'employeur ou qui a décidé de le dénoncer ? Risque-t-il de subir des repercursions?

Selon l'article L 1152-2 du Code de travail, le salarié qui a subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcelement moral de la part de l'employeur ou qui a décidé d'en témoigner, ne peut pas être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure de discrimination directe ou indirecte notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement du contrat.
Ainsi, le salarié qui relate des faits de harcelement moral ne peut être licencié pour ce motif, sauf s'il était de mauvaise foi et plus particulièrement lorsque les faits dénoncés ne sont pas établis.

Quid du salarié victime de harcelement moral qui n'est pas présent au travail?

La jurisprudence a établi que l'employeur ne peut pas licencié un salarié, victime de harcelement moral, en raison de la perturbation que son absence prolongée cause au fonctionnement de l'entreprise (Soc 11 octobre 2006). Cependant si l'employeur décide toutefois de rompre le contrat de travail, en méconaissant les articles antérieurement indiqués, en application de l'article L 1152-3 du Code de travail, cette rupture est nulle.
De plus, si suite à l'attitude répétitive de l'employeur, attitude constitutive des violences morales et psychologiques, le salarié lui-même décide de rompre le contrat de travail, la rupture du contrat de travail serait imputée à l'employeur (Soc 25 janvier 2005). En outre, le salarié harcélé peut obtenir la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l'employeur (Soc 15 mars 2000).

Selon l'article L 1152-4 du code de travail l'employeur est tenu envers les salariés d'une obligation de sécurité de résultat en matière de protéction de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l'entreprise et plus particulièrement an matière de harcèlement moral. De ce fait, même l'absence de faute de sa part, ne peut pas l'exonérer de la responsabilité. (Soc. 21 juin 2006). Il s'agit en effet, d'un cas de responsabilité objective de l'employer (responsabilité en dehors de faute). Ainsi, l'employeur doit répondre des agissements des personnes qui exercent, de fait ou de droit, une autorité sur les salariés.

Quid si d'autres salariés (tiers au contrat de travail entre la victime-auteur du contrat de travail) demandent la rupture du contrat de travail du salarié - auteur de harcelement moral?
Le juge ne peut pas par ses prérogatives ordonner la modification ou bien la rupture du contrat de travail du salarié accusé de harcelement moral, à la demande d'autres salariés, tiers à ce contrat.

Quid du salarié ayant procédé à des agissements de harcèlement moral?

Le harcèlement moral constitue une faute grave et le salarié harceleur qui fait subir à ses subordonnés des agissements répétés de harcèlement moral engage sa responsabilité personnelle à leur égard. De plus, le salarié ayant procédé à des agissements de harcèlement moral peut se voir imposé une sanction disciplinaire (Art. L 1152-5 du Code de travail).

La possibilité de la procédure de médiation entre l'auteur- victime de harcèlement moral?

Selon l'article 1152-6: une procédure de médiation peut être mise en ouvre par toute personne de l'entreprise s'estimant victime de harcèlement moral ou par la personne mise en œuvre. Les parties peuvent choisir de commun accord le médiateur qui doit s’informer de l'état des relations des parties, de tenter les concilier et de leur faire des propositions consignées à l'écrit en vue de mettre fin au harcèlement. Si au bout de la procédure de médiation, les parties n'arrivent pas à un accord, le médiateur doit les informer des éventuelles sanctions encourues et des garanties procédurales dont bénéficie la victime.

Pour conclure, les nouvelles organisations du travail, les règles de fonctionnement, le développement des plans qualitatifs, mais aussi quantitatifs du travail ont amené à une intensification du rythme et du contenu du travail. Ainsi, le travailleur n'est pas un exécutant, mais il doit faire preuve d'initiative. Il demande ainsi à être reconnu à titre personnel. Ces modification ont par conséquent crée un cadre propice à l'apparition et au développement des politiques d'individualisation en matière de gestion des ressources humaines , ce qui a engendré l' amélioration des conditions de travail.